Mobbing: Yeni Düzenlemeleri ve Etkileri

Yayımlanan cumhurbaşkanlığı genelgesi ışığında Mobbing: Yeni düzenlemeleri ve etkileri

Mobbing, pek çok kişinin maruz kaldığı ancak çoğu zaman farkına varmadığı bir olgudur ve çeşitli şekillerde tanımlanabilir. En uygun tanımlardan biri ise “gizli şiddet” olarak nitelendirilmesidir. Her ne kadar mobbing, haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilse de, ispatı noktasında karşılaşılan zorluklar nedeniyle bu durum çoğu zaman işçi açısından güçlü bir hukuki dayanak olmaktan uzak kalmaktadır. 

Bu sorunun çözümüne yönelik olarak Cumhurbaşkanlığı, iş yerinde mobbingi önlemek amacıyla kurumsal düzenlemeler ve eğitim faaliyetlerini içeren bir genelge yayımlamıştır. Bu yazımızda, söz konusu genelge çerçevesinde iş yerinde mobbing olgusunu hukuki açıdan ele alacağız.

Mobbing Nedir?

Mobbing, bir kişiye veya gruba yönelik sistematik psikolojik taciz, baskı ve pasivize etme davranışlarını ifade eder. İşyerlerinde sıkça görülmekle birlikte, hiyerarşik gruplar içinde daha belirgin olabilir.

Mobbingin (Psikolojik Taciz) Unsurları:

Bir olguya psikolojik taciz olarak bakabilmek için şu unsurların bulunması gerekmektedir;

• İşyerinde gerçekleşmelidir.

• Sistematik bir şekilde yapılmalıdır.

• Kasıtlı olmalıdır.

• Mağdurda psikolojik zarar oluşturmalıdır.

• Mağdurun mesleki veya sosyal konumuna zarar vermelidir.

• Yıldırma, pasivize etme ve işten uzaklaştırma amacı taşımalıdır.

İşyerinde Mobbing Sayılan Davranışlar

• Konuşurken sözünün kesilmesi

• Yok sayılma

• Kıdem düşürme

• İşten çıkarma tehdidi

• Lakap takılması

• Görmezden gelme

• Sürekli eleştirilme

• Uygunsuz şakalar yapılması

• İşi sabote etme

• Anlamsız görevler verilmesi

• Taklit etmek

• Dini ve siyasi düşünceler nedeniyle dışlama

Mobbing Türleri

1. Dikey Mobbing (Hiyerarşik Mobbing)

Üst düzey yöneticilerden ast çalışanlara uygulanır. Amacı, çalışanı istifaya zorlamak veya disiplin etmektir. Örnek: Sürekli eleştirme, aşırı iş yükü verme.

2. Yatay Mobbing

Eşit statüdeki çalışanlar arasında gerçekleşir. Genellikle rekabet veya kıskançlık nedeniyle ortaya çıkar. Örnek: Dedikodu yayma, dışlama.

3. Stratejik Mobbing

İşverenin, çalışanın kendi isteğiyle istifa etmesini sağlamak için uyguladığı bir yöntemdir. Örnek: Ulaşılamaz hedefler koyma.

4. Duygusal Mobbing

Çalışanın duygusal anlamda yıpratılmasını hedefler. Örnek: Özgüven sarsıcı imalarda bulunma.

5. Siber Mobbing (Dijital Mobbing)

İnternet ve dijital araçlar üzerinden yapılan Mobbing türüdür. Örnek: Sürekli elektronik ortamda eleştirilmek.

6. Cinsiyet Temelli Mobbing

Kadın veya erkek çalışanlara cinsiyetlerinden dolayı yapılan ayrımcı tutumlardır. Örnek: "Bu işi erkekler daha iyi yapar."

Türk Hukukunda Mobbing Düzenlemeleri

Gerek özel kurumlarda gerek ise kamu kuruluşlarında sıklıkla maruz kalınan Mobbing (psikolojik taciz), çalışanların performanslarını bir hayli düşürmektedir. Bu durumun sıklaşması ve çalışanlardan gerekli verimin alınmaması dolayısıyla birçok düzenlemeler getirilmiş ve çalışanların haklarının korunma altına alınması hedeflenmiştir.

Türkiye’de Mobbinge yönelik özel bir kanun olmamakla birlikte çeşitli yasalar ve hukuki düzenlemeler ile koruma altına alınmıştır. Mobbing ile ilgili temel hukuki düzenlemeler şu şekildedir;

Anayasa Hukuku Açısından

Çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışması anayasal güvence altındadır. 

İş Hukuku Açısından

İşçinin, işveren veya iş arkadaşlarının şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya mobbing uygulaması halinde işçi, iş akdinin haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Borçlar Hukuku Açısından

İşveren, çalışanlarını psikolojik tacizden korumakla yükümlüdür. İşveren, işçiyi koruyucu önlemler almazsa sorumlu tutulur ve işçi, kişilik haklarına saldırı nedeniyle maneni tazminat talep etme hakkına sahip olur.

Ceza Hukuku Açısından

İşkence ve eziyet suçları kapsamında, Mobbing ağır fiziksel veya cinsel taciz içeriyorsa fail hakkında cezai işlem uygulanabilir.

Uluslararası Hukuk Açısından

Türkiye, ILO 190 sayılı sözleşme ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi gibi uluslararası anlaşmalar gereği mobbinge karşı hukuki düzenlemeler yapmak zorundadır.

Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile Mobbing Önleme çalışmaları

İşyerlerinde artan mobbing vakalarına karşı önlem alınmasına yönelik çalışmalar kapsamında, 6 Mart 2025 tarihinde Cumhurbaşkanlığı tarafından 2025/3 sayılı Genelge yayımlanmıştır. Söz konusu Genelge, işyerlerinde mobbingin önlenmesine ilişkin alınacak tedbirleri ve uygulanacak politikaları içermekte olup, işverenlerin ve kamu kurumlarının bu doğrultuda gerekli düzenlemeleri yapmalarını öngörmektedir. Genelge şu maddelerden oluşuyor:

1. Psikolojik tacizle mücadele kurulu yeniden oluşturulmuştur. Kurul, iş yerlerinde psikolojik taciz ile mücadeleye yönelik ülke çapında politikaların belirlenmesinde katkı sağlama, araştırma yapma, kamuoyunu bilinçlendirme çalışmaları yürütecektir.

2. İşveren ve çalışanlar, temel hak ihlallerinden kaçınacaktır.

3. İşverenler, Mobbing riskine karşı önleyici politikalar geliştirecektir.

4. Bilgilendirici eğitimler yaygınlaştırılacaktır.

5. Soruşturmalar gizlilik ve tarafsızlık içinde yürütülecektir.

6. Toplu sözleşmelere Mobbing karşıtı hükümler eklenecektir.

7. ALO 170 hattında psikologlar aracılığıyla destek sağlanacaktır.

Yapılan bu düzenlemeler, Mobbingi önleme noktasında bir başlangıç olarak kabul edilebilir. Düzenlemelere yapılacak en isabetli eleştiri etkilerinin kalıcılığı noktasında olacaktır. Mobbingi önlemek için daha caydırıcı ve etkili düzenlemeler gerekmekte olup problem odaklı çözümler aranmalıdır. 

Mobbingin İspatlanması ve Delillerin Önemi

• Tanık beyanları

• Yazılı deliller (e-postalar, mesajlar)

• Sağlık raporları

• Hukuka uygun ses ve görüntü kayıtları

Mobbing mağdurları, çoğu zaman Mobbinge maruz kaldıklarını çok geç fark etmekte ve çoğu zaman yalnız bırakılmaktadırlar böylece en yaygın ispat yöntemi olan tanık beyanından mahrum kalmaktadırlar. Mobbing mağduru çalışan, kendi lehine delil toplamak adına kendisiyle ilgili mahkemeye ses veya görüntü sunması hukuka aykırı delil olarak görülmez. Ayrıca, Uygulamada Mobbing olgusunun ispatında kesin ispat koşulu aranmamakta, yaklaşık ispatın sağlanması yeterli olmaktadır. 

Mobbing Mağdurlarının Hukuki Hakları ve Başvuru Yolları

Hukuki Haklar

• İş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkı

• İşverenin sorumluluğuna dayalı tazminatmdavası açma hakkı

• Ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı

• Ceza davası açma hakkı

Başvuru Yolları

• Anayasa Mahkemesi’ne bireysel başvuru

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyet

• Kamu Denetçiliği Kurumu’na (Ombudsman) başvuru

• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuru

• İş Mahkemesi’ne dava açma (maddi, manevi ve kıdem tazminatı talebi)

Sonuç

Mobbing, işyerlerinde ciddi bir sorundur ve mağdurların performansını olumsuz etkileyerek iş ortamında büyük zararlar doğurur. Ancak, hukuki düzenlemeler ve başvuru yolları sayesinde mağdurların haklarını koruma şansı bulunmaktadır. Mobbingle mücadelede farkındalık yaratmak ve haklarımızı bilmek büyük önem taşımaktadır.