اوباشگری: مقررات و اثرات جدید

اوباشگری در پرتو بخشنامه منتشر شده ریاست جمهوری: مقررات و پیامدهای جدید

موبینگ پدیدهای است که بسیاری از مردم در معرض آن قرار دارند اما اغلب متوجه آن نمیشوند و میتوان آن را به روشهای مختلفی تعریف کرد. یکی از مناسبترین تعاریف، «خشونت پنهان» است. اگرچه موبینگ به عنوان یک دلیل موجه برای اخراج پذیرفته میشود، اما به دلیل مشکلاتی که در اثبات آن وجود دارد، این وضعیت اغلب به عنوان یک مبنای قانونی قوی برای کارمند باقی نمیماند.

برای حل این مشکل، ریاست جمهوری بخشنامهای حاوی مقررات نهادی و فعالیتهای آموزشی برای جلوگیری از اوباشگری در محیط کار منتشر کرده است. در این مقاله، پدیده اوباشگری در محیط کار را از منظر حقوقی در چارچوب بخشنامه مورد بحث مورد بحث قرار خواهیم داد.

موبینگ چیست؟

موبینگ به آزار و اذیت روانی سیستماتیک، سرکوب و رفتارهای آرامسازی که علیه یک فرد یا گروه انجام میشود، اشاره دارد. اگرچه این پدیده اغلب در محیطهای کاری دیده میشود، اما میتواند در گروههای سلسله مراتبی بارزتر باشد.

عناصر موبینگ (آزار روانی):

برای اینکه یک مورد به عنوان آزار و اذیت روانی در نظر گرفته شود، عناصر زیر باید وجود داشته باشند؛

• باید در محل کار انجام شود.

• باید به صورت سیستماتیک انجام شود.

• حتماً عمدی است.

• باید باعث آسیب روانی به قربانی شود.

• باید به اعتبار حرفهای یا اجتماعی قربانی آسیب برساند.

• هدف باید ارعاب، آرام کردن و دور کردن از کار باشد.

رفتارهایی که در محل کار به عنوان مزاحمت خیابانی در نظر گرفته میشوند

• قطع شدن صحبت در حین صحبت کردن

• نادیده گرفته نشو.

• کاهش سابقه خدمت

• تهدید به اخراج

• دادن لقب

• نادیده نگیر.

• انتقاد مداوم

• شوخیهای نامناسب انجام دادن

• خرابکاری در کار

• دادن وظایف بیمعنی

• تقلید کردن

• محرومیت به دلیل دیدگاههای مذهبی و سیاسی

انواع موبینگ

۱. موبینگ عمودی (موبینگ سلسله مراتبی)

این نوع تنبیه از سوی مدیران ارشد به زیردستان اعمال میشود. هدف آن مجبور کردن کارمند به استعفا یا تنبیه اوست. مثال: انتقاد مداوم، حجم کار بیش از حد.

۲. موجسواری افقی

بین کارمندانی که جایگاه یکسانی دارند رخ میدهد. معمولاً ناشی از رقابت یا حسادت است. مثال: شایعهپراکنی، طرد و حذف.

۳. موبینگ استراتژیک

این روشی است که توسط کارفرما برای وادار کردن کارمند به استعفای داوطلبانه استفاده میشود. مثال: تعیین اهداف دست نیافتنی.

۴. قلدری عاطفی

هدف آن تضعیف روحیه کارمند است. مثال: القای کنایههایی که اعتماد به نفس را تضعیف میکند.

5. سایبر موبینگ (دیجیتال موبینگ)

این نوعی از اوباشگری است که از طریق اینترنت و ابزارهای دیجیتال انجام میشود. مثال: دائماً به صورت الکترونیکی مورد انتقاد قرار گرفتن.

۶. اوباشگری جنسیتی

اینها رفتارهای تبعیضآمیز نسبت به کارمندان مرد یا زن به دلیل جنسیت آنهاست. مثال: "مردان میتوانند این کار را بهتر انجام دهند."

مقررات مربوط به اوباشگری در قانون ترکیه

موبینگ (آزار روانی) که اغلب در مؤسسات خصوصی و دولتی تجربه میشود، عملکرد کارمندان را به میزان قابل توجهی کاهش میدهد. با توجه به افزایش این وضعیت و عدم توانایی در کسب کارایی لازم از کارمندان، مقررات زیادی وضع شده است و هدف آن حمایت از حقوق کارمندان است.

اگرچه قانون خاصی در مورد موبینگ در ترکیه وجود ندارد، اما این پدیده توسط قوانین و مقررات قانونی مختلفی محافظت میشود. مقررات قانونی اساسی در مورد موبینگ به شرح زیر است؛

از نظر قانون اساسی

طبق قانون اساسی تضمین شده است که کارمندان در یک محیط سالم و ایمن کار میکنند.

از نظر قانون کار

اگر کارمند سخنانی بگوید که به آبرو و حیثیت کارفرما یا همکارانش آسیب برساند یا اگر به اوباشگری دست بزند، میتواند قرارداد کار خود را با دلیل موجه فسخ کند و مستحق دریافت غرامت اخراج باشد.

از نظر قانون تعهدات

کارفرما موظف است از کارمندان خود در برابر آزار و اذیت روانی محافظت کند. اگر کارفرما اقدامات حمایتی علیه کارمند انجام ندهد، او مسئول شناخته خواهد شد و کارمند حق دارد برای تعرض به حقوق شخصی خود، غرامت معنوی مطالبه کند.

از نظر حقوق جزا

در محدوده جرایم شکنجه و عذاب، اگر اوباشگری شامل سوءاستفاده شدید جسمی یا جنسی باشد، ممکن است علیه مرتکب اقدام کیفری صورت گیرد.

از نظر حقوق بینالملل

ترکیه باید مطابق با توافقنامههای بینالمللی مانند کنوانسیون شماره ۱۹۰ سازمان بینالمللی کار و کنوانسیون اروپایی حقوق بشر، تمهیدات قانونی علیه اوباشگری اتخاذ کند.

مطالعات پیشگیری از اوباشگری با بخشنامه ریاست جمهوری

در چارچوب تلاشها برای اقدامات احتیاطی علیه افزایش موارد اوباشگری در محیطهای کاری، بخشنامه شماره 2025/3 توسط ریاست جمهوری در 6 مارس 2025 منتشر شد. این بخشنامه شامل اقداماتی است که باید انجام شود و سیاستهایی که باید در مورد پیشگیری از اوباشگری در محیطهای کاری اجرا شود و پیشبینی میکند که کارفرمایان و مؤسسات دولتی تمهیدات لازم را در این راستا اتخاذ کنند. این بخشنامه شامل مواد زیر است:

1. هیئت مبارزه با آزار و اذیت روانی مجدداً تأسیس شده است. این هیئت در تعیین سیاستهای ملی برای مبارزه با آزار و اذیت روانی در محیطهای کاری، انجام تحقیقات و انجام فعالیتهای آگاهیبخشی عمومی مشارکت خواهد داشت.

2. کارفرمایان و کارمندان باید از نقض حقوق اساسی خودداری کنند.

3. کارفرمایان سیاستهای پیشگیرانهای را در برابر خطر ازدحام جمعیت تدوین خواهند کرد.

4. آموزشهای کاربردی گسترش خواهد یافت.

5. تحقیقات به صورت محرمانه و بیطرفانه انجام خواهد شد.

6. مقررات ضد شورش به توافقنامههای جمعی اضافه خواهد شد.

7. پشتیبانی از طریق روانشناسان در خط تلفن ALO 170 ارائه خواهد شد.

این مقررات را میتوان به عنوان آغازی برای جلوگیری از اوباشگری در نظر گرفت. دقیقترین انتقادی که میتوان به این مقررات وارد کرد، در مورد ماندگاری اثرات آنها خواهد بود. برای جلوگیری از اوباشگری به مقررات بازدارندهتر و مؤثرتری نیاز است و باید به دنبال راهحلهای مسئلهمحور بود.

اثبات اوباشگری و اهمیت شواهد

• اظهارات شاهدان

• شواهد کتبی (ایمیل، پیام)

• گزارشهای بهداشتی

• ضبط صدا و تصویر قانونی

قربانیان موبینگ اغلب خیلی دیر متوجه میشوند که در معرض موبینگ قرار گرفتهاند و اغلب تنها گذاشته میشوند، در نتیجه از رایجترین روش اثبات، یعنی شهادت شهود، محروم میشوند. کارمندی که قربانی موبینگ شده است، اگر برای جمعآوری شواهد به نفع خود، صدا یا تصویر به دادگاه ارائه دهد، مدرک غیرقانونی محسوب نمیشود. علاوه بر این، در عمل، برای اثبات پدیده موبینگ نیازی به اثبات قطعی نیست؛ ارائه شواهد تقریبی کافی است.

حقوق قانونی و راهکارهای جبران خسارت برای قربانیان اوباش

حقوق قانونی

• حق فسخ قرارداد کار با دلیل موجه

• حق طرح دعوی جبران خسارت بر اساس مسئولیت کارفرما

• حق مطالبه غرامت ناشی از تبعیض

• حق طرح دعوی کیفری

روشهای کاربردی

• درخواست شخصی به دادگاه قانون اساسی

• شکایت به وزارت کار و امور اجتماعی

• درخواست به موسسه بازرس

• درخواست به موسسه حقوق بشر و برابری ترکیه

• طرح دعوی در دادگاه کار (درخواست غرامت مادی، معنوی و غرامت اخراج)

نتیجهگیری

اوباشگری یک مشکل جدی در محیطهای کاری است و با تأثیر منفی بر عملکرد قربانیان، آسیبهای زیادی را در محیط کار ایجاد میکند. با این حال، به لطف مقررات قانونی و روشهای کاربردی، قربانیان این فرصت را دارند که از حقوق خود محافظت کنند. افزایش آگاهی و دانستن حقوق خود در مبارزه با اوباشگری از اهمیت بالایی برخوردار است.